TeletrabajoCon la presencia del Presidente de la República, Luis Lacalle Pou, días atrás se presentó una publicación conjunta de la Inspección General del Trabajo y la Seguridad Social y la Unidad Estadística del Trabajo y la Seguridad Social, que compendia las medidas y decisiones que la IGTSS ha adoptado en los diferentes campos correspondientes a la protección de los derechos de los trabajadores durante el actual período de gobierno.

El texto «aporta conocimiento y transparencia sobre todo lo actuado en estos casi cuatro años de gobierno», afirmó el inspector General de Trabajo y Seguridad Social, Tomás Teijeiro.

Al respecto ¿cuál es la Normativa referente al teletrabajo?

La prestación del trabajo fuera del ámbito físico proporcionado por un empleador tuvo un notorio y exponencial aumento durante la vigencia del estado de emergencia nacional sanitaria. En este sentido, la exhortación del Poder Ejecutivo a privados y las disposiciones para el desarrollo de dicha modalidad dentro de los organismos estatales fue una de las características en la forma de ejecutar el trabajo en dicho período. Si bien la adaptabilidad a la modalidad de trabajo telemático o a distancia era un fenómeno que venía incrementándose en nuestra sociedad, en base al influjo de las nuevas tecnologías, la pandemia aceleró notablemente dicho proceso, dejando manifiesta la necesidad de dotar de un marco normativo mínimo que fijara pautas respecto a las condiciones de trabajo en que se desarrolla la modalidad.

A través de la Ley 19 978 de 20 de agosto de 2021 (ley de teletrabajo), se determinó el concepto de teletrabajo como la prestación del trabajo total o parcial, fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador, utilizando preponderantemente las tecnologías de la información y de la comunicación, ya sea en forma interactiva o no.

Teletrabajador

La norma definió expresamente el concepto de teletrabajador, consagrando los principios rectores de esta regulación para el teletrabajo, como ser la voluntariedad, al requerir el consentimiento por escrito del trabajador, la igualdad de derechos respecto a los trabajadores presenciales, la reversibilidad del acuerdo, y las partes podrán modificar la modalidad adoptada y así retornar al trabajo en forma presencial. En este orden, la norma legal también estableció que el teletrabajo no podía constituir un medio para discriminar a los trabajadores, reconociendo, además, que se configura como una modalidad para generar empleo y acceder a puestos de trabajo por parte de personas con responsabilidades familiares.

La ley consagra expresamente el derecho a la desconexión del trabajador de los dispositivos digitales y del uso de las tecnologías, el derecho a no ser contactado durante su tiempo de descanso y el amparo en materia de accidentes y enfermedades profesionales, dado por la ley 16 074 de 10 de agosto de 1989. En materia de régimen horario, establece la posibilidad de distribuir libremente la jornada en los horarios que mejor se adapten a las necesidades del trabajador, determinando que no constituirán trabajo extraordinario las horas que superen el límite legal o convencional diario, las que se compensarán con horas no trabajadas en otros días de la semana; en cambio, si se supera el límite máximo de horas semanales aplicables a la actividad o pactadas convencionalmente, se abonarán con un 100% de recargo sobre el valor hora de los días hábiles. Debe existir siempre una desconexión mínima de 8 horas continuas entre una jornada y la siguiente. La reglamentación de la Ley 19 978 fue abordada por el Decreto 86/022 de 17 de marzo de 2022, que estipuló un requisito de solemnidad para desarrollar el teletrabajo, determinando que el teletrabajador y el empleador deben pactar por escrito, ya sea al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, que han adoptado dicha modalidad.

El acuerdo por escrito debe contener ciertos requisitos que deben consignarse en el documento, como ser la fijación del o los lugares en que se desarrollará el teletrabajo o la posibilidad de que el teletrabajador los elija libremente; pueden ser más de uno alternativamente, y se debe también consignar, expresamente, si existe combinación de prestación presencial del trabajo con teletrabajo y la forma en que dicha combinación se organiza, así como si existen horarios o rangos horarios en los que el trabajador distribuirá sus horas de trabajo, los tiempos de descanso (intermedio, entre jornadas y semanal) y de desconexión, el sistema para el registro de asistencia y la forma para la provisión de las tecnologías de la información necesarias para el desarrollo del teletrabajo. La reglamentación también establece que el teletrabajador deberá comunicar cualquier cambio de domicilio o de las condiciones de salud y seguridad del lugar de trabajo, ya sean transitorias o permanentes.

Sobre las condicionales de salud y seguridad laboral, como ya se expresó ampliamente en el capítulo 1, el presente marco regulatorio implica una novedosa forma de fiscalización por parte de la IGTSS, ya que el lugar de trabajo, donde se controlan condiciones de salud y seguridad, no está sometido a contralor directo del empleador, sino que es el propio domicilio o residencia del trabajador. A estos efectos, el art. 7.° del Decreto 86/022 de 17 de marzo de 2022 declara que los lugares donde se realice el teletrabajo deberán cumplir con las condiciones de salud y seguridad requeridas por la normativa vigente, integrando los riesgos laborales del teletrabajo al sistema de gestión de salud y seguridad en el trabajo de la empresa, debiéndose identificar y evaluar los riesgos laborales a los que están expuestos los teletrabajadores, incluidos los riesgos psicosociales y ergonómicos. Cuando la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social lo solicite, el empleador deberá in[1]formar por escrito los riesgos identificados a los que está expuesto el teletrabajador y las medidas preventivas a adoptar para evitar o mitigar sus efectos, sin perjuicio de verificar que el o los lugares en los que se desarrolle el teletrabajo cumplan con las condiciones de seguridad y salud requeridas.

Ante la eventualidad de una negativa del teletrabajador a autorizar la verificación del lugar de trabajo, cuando este se cumpla en su domicilio, el empleador podrá recurrir a la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social, la que podrá solicitar autorización judicial para efectuar la correspondiente inspección del lugar de trabajo.

En caso de que en la inspección se constate que las condiciones en las que se realiza el teletrabajo no cumplen con la normativa vigente en salud y seguridad, se dispondrá la suspensión del teletrabajo hasta tanto se modifiquen dichas condiciones o se modifique el lugar en el que se realiza; sin perjuicio de la aplicación de las sanciones que puedan corresponder.

Fuente Imagen: https://www.telecomunicaciones.org.uy/